Mitarbeiterbefragung

Viele Betriebe entscheiden sich für eine Mitarbeiterbefragung, um eine Datengrundlage zu generieren. Bei einer Mitarbeiterbefragung können Arbeitgeber auf zahlreiche bestehende Fragebögen zurückgreifen, die wissenschaftlich geprüft sind. Dabei gibt es kostenfreie und kostenpflichtige Instrumente. Einfache Checklisten und Fragebögen können unternehmensintern mit Excel oder Statistikprogrammen ausgewertet werden. Nach der Auswertung der Ergebnisse der Befragung müssen Maßnahmen abgeleitet werden. 

Die Durchführung der Befragung an sich stellt noch nicht die Gefährdungsbeurteilung dar, sondern hilft dabei, die psychischen Belastungen zu erfassen.


Der Fragebogen

Der Vorteil bei der Verwendung eines Fragebogens ist, dass alle Beschäftigten die Möglichkeit haben, an der Befragung teilzunehmen. Die Teilnahme erfolgt auf freiwilliger Basis und innerhalb der Arbeitszeit.

Jeder Fragebogen enthält auch ein Handbuch, also eine Anleitung, wie der Fragebogen zu verwenden ist. Es empfiehlt sich, diese Anleitung genau zu lesen und anzuwenden.


Im Vorfeld der Befragung muss sich das Steuerungsgremium klar darüber werden, was es mit der Befragung herausfinden möchte. Geht es um eine erste Bestandsanalyse oder sind schon Probleme bekannt, die noch konkretisiert werden sollen?


Unterschiedliche Analysetiefen

Für einen ersten Überblick eignen sich orientierende Verfahren. Die Fragebögen entsprechen eher einer Checkliste, enthalten wenige Fragen (ca. eine Seite lang) und eine zwei-stufige Antwortmöglichkeit. Mit dieser Methode erhalten Sie einen ersten Überblick darüber, bei welchen Tätigkeiten Fehlbelastungen vorliegen. 

Liegen psychische Gefährdungen vor, müssen in der Regel in einem nächsten Schritt (z.B. Mitarbeiterworkshops) weitere Informationen gesammelt werden, damit Maßnahmen abgeleitet werden können.

Verfahren, die mehr in die Tiefe gehen, werden auch Screening-Instrumente genannt. Die Antwortmöglichkeiten sind breiter gefächert, die Ergebnisse vielschichtiger. Mit dieser Methode können Schwachstellen im Unternehmen aufgedeckt werden. Wenn bereits bekannt ist, dass es Fehlbelastungen im Betrieb gibt, kann auch direkt ein Screening-Verfahren eingesetzt werden.


Auswertung

Eine Anweisung zur Auswertung und Interpretation der Ergebnisse ist in der Anleitung zum jeweiligen Fragebogen zu finden. Einfache Fragebögen können selbst ausgewertet werden – andere können z. B. von dem Institut ausgewertet werden, das sie entwickelt hat. Das kostet in der Regel zwar Geld, spart dem Unternehmen aber Zeit und kann eine Einordnung der Ergebnisse im Branchenvergleich ermöglichen. 


Anonymität

Um die Anonymität sicherzustellen, sollten keine Abteilungen oder Einheiten ausgewertet werden, die kleiner sind als zehn Beschäftigte. Von Anfang an muss sicher gestellt werden, dass die Ergebnisse vertraulich behandelt werden und keine Rückschlüsse auf einzelne Personen möglich sind. Dies muss auch regelmäßig kommuniziert werden, damit die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ehrlich antworten und Sie kritische (aber hilfreiche) Rückmeldungen erhalten.

Voraussetzung zum Einsatz eines Fragebogens ist, dass die Beschäftigten ausreichend Deutschkenntnisse haben, um die Formulierungen zu verstehen, da es sonst zu fehlerhaften Ergebnissen durch sprach-
liche Missverständnisse kommen kann. 


Ergebnisse

Der Vorteil der Fragebögen ist, dass innerhalb kurzer Zeit die Einschätzung vieler Beschäftigter eingeholt werden kann. Die Ergebnisse sind quantifizierbar und können miteinander (betriebsintern und -extern) verglichen werden. Zusätzlich können auch statistische Zusammenhänge ermittelt werden. Dabei ist allerdings stets zu beachten, dass ein Zusammenhang zwischen zwei Werten nicht unbedingt bedeutet, dass es sich um Ursache und Wirkung handelt. Eine gute Kenntnis des Fragebogens und Statistik-Kenntnisse sind hier von Vorteil. 

Der Nachteil der Methode ist, dass mithilfe eines Fragebogens zwar viele Informationen bereit gestellt werden, doch diese müssen noch interpretiert und konkretisiert werden. Was z. B. meinen die Beschäftigten damit, dass sie kein ausreichendes Feedback für ihre Arbeit erhalten? Von wem erhalten sie wenig Feedback? Was würden sie sich wünschen? Dies ist erst im Anschluss möglich, z. B. bei einem Workshop. Zudem bekommen Sie bei standardisierten Befragungen nur Aussagen zu den Punkten, zu denen Sie gefragt haben. Neue und unbekannte Schwachstellen können nicht entdeckt werden, wenn danach nicht gefragt wird. 


Beispiele für Fragebögen

Initiates file downloadIn diesem Dokument finden Sie eine Auswahl an Fragebögen, die zur Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen zur Verfügung stehen und Sie können nachlesen, für welche Betriebe sie jeweils geeignet sind. Zu jedem Fragebogen gibt es eine Anleitung, in der genau erklärt wird, wie der Fragebogen eingesetzt
werden soll.

Einige Anbieter bieten Schulungen für notwendige Programmsoftware und Interpretationshilfen für die Ergebnisse an. In der Regel sind aber keine speziellen Software-Kenntnisse erforderlich.  

Bei einigen Anbietern können die Ergebnisse auch mit berufsgruppenspezifischen Referenzdaten einer zentralen Datenbank verglichen werden. Dies erleichtert die Interpretation der Daten und Tätigkeitsgruppen können miteinander verglichen werden. Dieses Angebot ist in der Regel allerdings kostenpflichtig. Bei manchen Fragebögen (z. B. KFZA) werden der Ist-Zustand und der Soll-Zustand (also der Wunsch-Zustand der Mitarbeiter) abgefragt. Aus der Diskrepanz zwischen den Angaben, können Bereiche ermittelt werden, in denen Handlungsbedarf besteht.

Die Beispiele stellen lediglich eine kleine Auswahl der zur Verfügung stehenden Instrumente dar und erheben keinen Anspruch auf Vollständigkeit. Es muss keines der genannten Verfahren angewendet werden. Die Beispiele dienen ausschließlich Ihrer Information.

Beispiele für Fragebögen zur Erfassung der psychischen Belastungen (Auszug)

 

Initiates file downloadÜberblick ansehen